Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık Politikalarına Yönelik Saldırılar
Son aylarda, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık politikalarına yönelik saldırılar artarak devam etti. Donald Trump’ın Kasım ayındaki zaferinden bu yana, McDonald’s, Target, Amazon ve Meta gibi birkaç büyük şirket, DEI programlarını azalttıklarını veya tamamen sonlandırdıklarını duyurdu. Trump’ın Beyaz Saray’a dönmesinden bu yana, yönetimi federal hükümetteki tüm DEI programlarını kaldırıyor. Saldırı o kadar şiddetli ki bir noktada Trump yönetimi, aslında DEI programlarına atıfta bulunmadıkları durumlarda bile, hükümet web sitelerindeki ve el kitaplarındaki "çeşitlilik", "eşitlik" ve "kapsayıcılık" kelimelerine ilişkin tüm referansları kaldırmaya çalıştı. Wall Street Journal’a göre buna vergi formlarındaki tanımlama numaralarının "kapsayıcılığı" gibi referansların silinmesi de dahil.
Ancak Cumhuriyetçilerin DEI’yi kültür savaşları için bir savaş alanına dönüştürme çabalarına rağmen, DEI uygulamaları yeni bir şey değildir. Aslında kökleri sivil haklar hareketine dayanır ve kamu sektöründeki kuruluşlardan bahsetmeye gerek yok, uzun zamandır kurumsal Amerika’nın bir parçası olmuşlardır. Amaçları, işe almada çeşitlilik gibi şeylere veya ayrımcılığı azaltmaya odaklanarak daha adil iş yerleri inşa etmektir. Bu, aksi takdirde marjinalleştirilmiş geçmişlere sahip nitelikli kişiler için var olmayan fırsatlar yaratır.
DEI’ye yönelik tepkinin ölçülebilir sonuçları oldu. Örneğin, 2023’te Yüksek Mahkeme olumlu ayrımcılığa son verdi ve o zamandan beri üniversitelerde Siyah ve Latin öğrencilerin kaydı azaldı. Cumhuriyetçiler ayrıca "DEI" ifadesini bir hakaret olarak kullanmaya başladı.
DEI’nin tarihini – nasıl ortaya çıktığını, güçlü ve zayıf yönlerini anlamak – bu noktaya nasıl geldiğimizi ve çeşitliliği ve işyerinde adaleti gerçekten teşvik etmekle ilgilenen kuruluşlar için bundan sonra nereye gidebileceğimizi anlamamıza yardımcı olabilir. Çeşitlilik programları bazı itme ve çekmelerle karşı karşıya kalsa da, yakın zamana kadar Amerikan işyerinin tartışmasız bir özelliği olarak büyük ölçüde yerleşmişlerdi.
DEI olarak bilinmeden önce, bu programlar bir bütünleşme çabası olarak sivil haklar döneminde başladı. 1960’larda, Başkan John F. Kennedy, federal yüklenicilerin başvuru sahiplerine veya çalışanlarına ırk, inanç, renk veya ulusal kökenlerine bakılmaksızın ayrımcılık yapmamalarını sağlamak için gerekli adımları atmalarını gerektiren bir yürütme emri imzaladı. Bunu 1964 tarihli Sivil Haklar Yasası izledi. Başkan Lyndon B. Johnson tarafından yasalaştırıldı ve işe alma, işe alım, tazminat, terfi ve işten çıkarma gibi uygulamalar söz konusu olduğunda 15’ten fazla çalışanı olan tüm şirketlerin ayrımcılık yapmasını yasakladı. O zamanlar, "eşit istihdam fırsatı programları" olarak adlandırılan çeşitlilik programları (terminoloji "çeşitlilik programları"na ve sonunda "çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık" olarak evrimleşmeden önce), büyük ölçüde şirketlerin yasalara uymasını sağlamak için tasarlanmıştı. ve çalışanlara yeni yasaların gerektirdiklerini ve temel şirket standartlarını açıklayan ayrımcılık karşıtı eğitim gibi önlemlerden oluşuyordu.
1960’ların sonu ve 1970’lerin başında, bazı işletmeler ayrımcılık davalarından veya kötü basından kaçınmak için daha büyük çabalar göstermeye başladı. IBM ve Xerox Corporation gibi büyük şirketler, entegrasyonu desteklemenin ve ayrımcılığı önlemenin yalnızca yasalara uymakla kalmayıp aynı zamanda sosyal sorumluluk meselesi olduğuna dair bir duruş benimsedi. Örneğin IBM, 1970’lerde ırk ve cinsiyet temelinde ücret ayrımcılığıyla mücadele etmek için eşit ücret analizleri gerçekleştirmeye başladı ve bu uygulamayı bugün de sürdürüyor.
Başkan Ronald Reagan göreve geldiğinde, bürokrasiyi azaltmak için harekete geçti. Buna onaylı eylem yasalarını geri alma tehdidi ve şirketler içindeki ayrımcılığın mahkemede dava edilmek yerine şirket içinde ele alınması yönünde savunuculuk yapılması da dahildi. Ancak şirketler ve çalışanları zaten çeşitlilik programlarına inanmaya başlamışlardı ve Reagan hem Demokratlardan hem de Cumhuriyetçilerden, işletmelerden ve sivil haklar aktivistlerinden geri tepki aldı. Aslında, çoğu büyük şirket, gerekirse çeşitlilik programlarını sürdüreceklerini söyledi.
Yaklaşık aynı zamanda kurumsal Amerika, işyerinde çeşitliliği geliştirmek için yeni bir dava üzerinde uzlaşmaya başladı: Bu yalnızca ahlaki açıdan doğru bir şey değil, aynı zamanda iş için de iyiydi. İşgücünün demografik yapısı hızla değişiyordu ve şirketler rekabet avantajını sürdürmek için çeşitlilik ve kapsayıcılığı teşvik etmeye yenilenmiş bir ilgi gösterdi. Bütün bunlar, bugün saldırıya uğrayan DEI programlarının temelini attı. Çeşitlilik ve kapsayıcılık stratejisti ve danışmanı Lily Zheng, "Bir şekilde çeşitliliğin gerçekleşeceği fikrine vardık ve sonuç olarak bunu doğru bir şekilde yönetmemiz gerekiyor" dedi. "Bu yüzden modern işgücünü büyük bir çeşitlilik akını için hazırlamak amacıyla çok fazla çeşitlilik eğitimi, ırk hassasiyeti eğitimi, cinsiyet kapsayıcılık eğitimi ortaya çıktı."
2010’larda, Black Lives Matter ve Me Too gibi sosyal hareketlerin yükselişi, çeşitlilik sorumlularının ve danışmanların işe alınmasında bir patlamaya yol açtı ve moda markalarından akademik kurumlara kadar birçok kuruluş, çeşitlilik taahhütleri içeren PR kampanyalarını destekledi. 2020 yılında, George Floyd’un öldürülmesinin ardından, doğru şeyi yapma konusunda kamuoyunun baskısı nedeniyle kuruluşlar çeşitliliği teşvik etmeye yönelik yenilenmiş bir ilgi gösterdi. Ancak Trump’ın seçim zaferinden sonra DEI’den hızlı bir şekilde geri çekilmeden önce bile, birçok işveren tarafından vaat edilen sözde ırksal hesaplaşmanın asla gerçekleşmediği anlaşılıyor ve şimdi şirketler çeşitlilik taahhütlerinin hiç gerçekleşmemiş gibi davranmaya çalışıyor.
İşgücü genelinde DEI programlarının etkisini kapsamlı bir şekilde değerlendirecek veri bulunmamakla birlikte, çeşitlilik programlarının farklı bileşenlerine odaklanan çalışmalar karışık sonuçlar göstermiştir. "Geniş resme bakarsak, firmaların daha çeşitli bir işgücünü işe alıp elde tutmasına aslında yardımcı olan türden şeyler, şirketlerdeki bireysel önyargıları hedeflemek için tasarlanmış şeyler değil" dedi. Kurumsal çeşitlilik programlarını inceleyen Harvard Üniversitesi’nden sosyal bilimler profesörü Frank Dobbin. Bu tür girişimler, kişilerin kendi önyargılarının farkına varmalarına ve olumsuz etkilerini nasıl sınırlayacaklarını bulmalarına yardımcı olmayı amaçlayan örtülü önyargı eğitimi veya ayrımcılık veya taciz nedeniyle çalışanların yöneticilerine veya kuruluşlarındaki diğer kişilere şikayette bulunabilecekleri şikayet prosedürleri gibi şeyleri içerir. Bu programlar, kısmen düşük maliyetli ve nispeten düşük maliyetli oldukları için şirketler arasında çok popüler olmuştur. Sorun, hepsinin o kadar etkili olmaması ve hatta bazı durumlarda istenmeyen sonuçlara yol açabilmesidir. Örneğin, örtülü önyargı eğitimi, katılımcıları açıklıktan çok savunmacı hale getirme eğilimindedir. İnsanlar daha iyi yapmak isteseler bile, çok az kişi aktif olarak ırkçı kararlar aldığını düşünür ve bu nedenle eğitimin kendileri için geçerli olduğunu düşünmezler.
"Bu eğitimler ve şikayet prosedürleri, insanlara önyargılı olduklarını göstermek ve eğitim durumunda eğitim yoluyla veya şikayet prosedürleri durumunda ceza yoluyla yollarını değiştirmek için tasarlanmıştır," dedi Dobbin. Ancak Dobbin, pratikte bu süreçlerin özellikle beyaz erkekler olmak üzere yönetimdeki kişileri kızdırdığını söylüyor. "Tipik forumlarında, firmaların Siyah işçileri, İspanyol işçileri ve Asya kökenli Amerikan işçilerini işe alma, elde tutma ve terfi ettirme yeteneklerinde azalmalara yol açan olumsuz etkiler yaratma eğilimindedirler" diye ekle
